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     來源：現(xiàn)代物流報

    如果要問什么叫"市場在資源配置中發(fā)揮決定性作用"的話，德邦物流多名高管幾乎同時離職就可作為注腳。因為市場對他們的人力資本價值給出了新的標價。顯然，德邦此前的出價是大大低于市場預(yù)期了，因此人往（市場價值的）高處走了，被市場重新配置。這就是"看不見的手"運作規(guī)律。所有市場參與者都必須對此存有敬畏之心。
　　據(jù)德邦物流官網(wǎng)披露，該公司人力資源隊伍共有七個層級，由一線員工到總裁分別是：員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)（或大區(qū)總經(jīng)理）、高級總監(jiān)（或事業(yè)部總裁）、副總裁、總裁。顯然，對一家"擁有員工總數(shù)近6萬人、總監(jiān)級別高管有400多人"的公司來說，一般高管的零星離職都可以被視為"人各有志"的正常流動。
　　但從本次離職高管的結(jié)構(gòu)來看就有些驚心動魄了。1名被業(yè)界認為是公司總裁接班人、1名負責(zé)人力資源、1名負責(zé)數(shù)據(jù)分析和樞紐中心、1名負責(zé)儲備事業(yè)部，都是公司核心資源。他們的"集體"離職，對處于高速成長期（年增長率達60%）、剛剛進入快遞市場（2013年11月1日才啟動）或準備上市（2010年就有借快遞業(yè)務(wù)上市的計劃）的德邦物流來說，無異于一場公司政變。據(jù)報崔維星總裁已在公司內(nèi)部發(fā)文，坦然公告自2011年以來公司總監(jiān)級及以上高管離職人數(shù)、去向，以及離職后收益倍增等情況，并表示公司高層總體穩(wěn)定。德邦物流官網(wǎng)于11月30　日完成系統(tǒng)升級。百度百科在11月29日也更新了"德邦物流"條目資料。德邦物流已經(jīng)啟動了危機應(yīng)對機制。但這次危機究竟會給德邦物流帶來多大沖擊還有待觀察。
　　顯然，他們離職的原因不可能只是薪酬高低問題，也不可能單純是競爭對手"挖角"問題。最合理的可能解釋就是德邦高管團隊在公司發(fā)展戰(zhàn)略等重大問題上產(chǎn)生了不可調(diào)和的分歧，以至于"道不同不相為謀"。
　　我們目前還無法證實德邦高管層是否在進入快遞市場的問題上有分歧。有媒體報道說，德邦總裁崔維星在兩年前就說過"德邦最大的競爭對手是順豐"。這當(dāng)然反映了企業(yè)家對市場過程的戰(zhàn)略遠見。但至少到目前為止德邦的主要競爭對手仍然應(yīng)該是天地華宇才合乎邏輯。問題是，德邦為了正式進入快遞市場，不僅在公司內(nèi)部招聘員工，而且"將零擔(dān)業(yè)務(wù)一線員工視為主要轉(zhuǎn)崗對象"，這就不可能不產(chǎn)生大震動。此舉意味著德邦物流的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)發(fā)生變化，其資源配置將向快遞市場傾斜。只有進入快遞市場，德邦才會與順豐直面競爭，才有可能更好地分享電商物流市場，才能實現(xiàn)"借快遞業(yè)務(wù)上市"的戰(zhàn)略目標。
　　但是，零擔(dān)快運與包裹快遞的市場定位和運營模式有很大差異，因此德邦物流內(nèi)部資源配置沖突在所難免�，F(xiàn)在，德邦可能要面臨兩線作戰(zhàn)：一是與天地華宇在零擔(dān)快運市場；二是 （德邦自己認為的）與順豐速運在包裹快遞市場。
　　考慮到媒體披露有兩名離職高管已加入天地華宇，則從側(cè)面證實了德邦高層在進入快遞市場的問題上存在嚴重分歧。一般來說，高管"集體"離職是需要"發(fā)酵"和"醞釀"的。德邦物流在2012年1月獲得國內(nèi)快遞牌照，到2013年11月才宣布正式試水快遞市場。說明在一些事關(guān)公司發(fā)展戰(zhàn)略等重大問題上，在至少近兩年時間里，德邦高層的溝通都沒能達成一致，或者沒有溝通，或者溝通不平等，或者溝通不充分，且沒有找到解決問題的辦法。現(xiàn)在看來，德邦與這些高管人員并未在勞動合同或保密協(xié)議 （如果有的話）中明確規(guī)定相關(guān)"競業(yè)禁止"條款。這個教訓(xùn)是深刻的。在市場競爭如此激烈的今天，德邦在企業(yè)制度層面的缺陷給了競爭對手從自家堡壘內(nèi)部出擊的機會。
　　不過，在德邦發(fā)展的歷程中，2003年的4月和6月就曾經(jīng)發(fā)生過兩位創(chuàng)業(yè)伙伴脫離公司自立門戶的情況。想來崔維星董事長面對本次危機，亦能化險為夷，只是目前的公路運輸和快遞市場的競爭環(huán)境比10年前更復(fù)雜、更險惡。我們衷心希望像德邦物流這樣優(yōu)秀的民營物流企業(yè)能夠順利闖過這一關(guān)，我們對崔維星董事長的管理智慧充滿信心。
　　至于企業(yè)如何留住人才，特別是保持高管團隊的相對穩(wěn)定，從人力資源管理的一般理論看，無非是留住人心、給足報酬、職業(yè)發(fā)展以及套上"金手銬"等。但實際上并無一定之規(guī)，因為人力資本的市場價值是隨市場競爭態(tài)勢而變化的，特別是像物流業(yè)這樣還不那么成熟的市場。所以，企業(yè)要保住、擴大和集聚人力資本價值，就要設(shè)計好人力資本估價和流動機制，就必須按市場規(guī)則辦事、提升法治意識，強化現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。要知道，企業(yè)高管對發(fā)展戰(zhàn)略的認同就是其人力資本價值的一部分，也是市場資源的一部分。